Sucessão empresarial

A sucessão empresarial pode ser definida como o processo que visa identificar e desenvolver novos líderes empresariais para substituir antigos líderes, quando estes, por algum motivo, se desligam da empresa ou se aposentam.

Ou, dito de outo modo, a sucessão empresarial é o processo pelo qual uma organização garante que seus funcionários sejam recrutados e treinados para preencher a um papel-chave dentro da empresa.

Por meio do processo de planejamento da sucessão empresarial, uma empresa deve recrutar funcionários que se encaixem no perfil da empresa, desenvolver seus conhecimentos, novas habilidades e prepará-los para ocuparem papéis cada vez mais desafiadores dentro da organização.

Foco na gestão empresarial

Ao longo dos últimos anos, em muitas empresas, a ênfase da sucessão empresarial mudou de planejar as atribuições dos postos de trabalho para o desenvolvimento pessoal dos funcionários, com foco muito maior na gestão de experiências-chave, essenciais para o crescimento dos líderes empresariais. As empresas norte-americanas tendem a ser mais ativas nesse sentido, seguidas pelos países europeus e pelos países latino-americanos.

A PepsiCo, a IBM e a Nike são exemplos de empresas que focam na abordagem chamada “game planning” para a gestão de sucessões e talentos. Nessas e em outras empresas, as revisões anuais são complementadas com uma série de discussões entre os líderes seniores para decidir quem está pronto para assumir papéis maiores dentro da organização.

Vacâncias são antecipadas e listas de nomes são preparados com base no potencial dos funcionários. Os realinhamentos dentro da organização são vistos como janelas críticas de oportunidade que criam movimentos de desenvolvimento que servirão ao bem maior da empresa.

O processo de avaliação

O processo de avaliação é uma prática-chave no planejamento eficaz da sucessão empresarial. Não existe uma fórmula amplamente aceita para avaliar o potencial dos futuros líderes, mas existem muitas ferramentas e abordagens que podem ser usadas, desde testes de personalidade e testes cognitivos até entrevistas e simulações em equipes.

As empresas lutam para encontrar práticas que sejam eficazes e práticas. É claro que os líderes que dependem do instinto para tomar decisões sobre a promoção dos funcionários muitas vezes não são eficazes. Em geral, as práticas mais válidas para avaliação são aquelas que envolvem múltiplos métodos e, especialmente, avaliações múltiplas. As “reuniões de calibração”, compostas por líderes seniores, podem ser bastante eficazes, pois visam avaliar potenciais líderes com múltiplas ferramentas.

Ao longo dos anos, as organizações mudaram sua abordagem para o planejamento da sucessão. O que costumava ser um processo rígido e confidencial está se tornando uma prática mais fluida e transparente que identifica líderes de alto potencial e incorpora programas de desenvolvimento que os prepara para posições de destaque.

Hoje, as corporações consideram a sucessão uma parte de uma estratégia holística chamada “gestão de talentos”. A gestão de talentos é definida como as atividades e processos ao longo do ciclo de vida de um funcionário: recrutamento e contratação, treinamento, desenvolvimento profissional, gerenciamento de desempenho, planejamento da força de trabalho, desenvolvimento de liderança, desenvolvimento de carreira, planejamento de sucessão e o processo de saída do funcionário.

Na gestão do talento interno, as empresas devem saber se os funcionários certos estão se movendo no ritmo certo para os trabalhos certos no momento certo. Uma estratégia de planejamento de sucessão eficaz, acompanhada de sólidos programas de desenvolvimento de carreira, ajudará a pintar um futuro mais promissor para os funcionários e para as empresas.

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Um comentário em “Sucessão empresarial

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